Aufhebungsvertrag: Abfindung verhandeln und durchsetzen

Aufhebungsvertrag Abfindung: Wie hoch ist üblich?

Einen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Was Sie bekommen, hängt davon ab, was Sie verhandeln – und wie viel Risiko Ihr Arbeitgeber bei einer Kündigung hätte. Die oft zitierte Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr stammt aus § 1a KSchG und der Vergleichspraxis vor Arbeitsgerichten. Sie ist ein üblicher Ausgangspunkt – keine Obergrenze.

Was gesetzlich geregelt ist: Im Kündigungsschutzprozess kann das Gericht eine Abfindung nach § 10 KSchG festsetzen, und zwar bis zu 12 Monatsverdienste, bei Arbeitnehmern über 50 Jahren mit mindestens 15 Dienstjahren bis zu 15 Monatsverdiensten und bei Arbeitnehmern über 55 Jahren mit mindestens 20 Dienstjahren bis zu 18 Monatsverdiensten. Das sind die oberen Referenzgrößen für das, was realistischerweise erreichbar ist.

Ehrlich gesagt: Hat Ihr Arbeitgeber einen sauberen betriebsbedingten Kündigungsgrund, eine fehlerfreie Sozialauswahl und eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, kann die Abfindung niedrig ausfallen – oder ganz ausbleiben. Umgekehrt: Je angreifbarer die drohende Kündigung wäre, desto mehr ist im Aufhebungsvertrag drin. Mehr dazu, wie sich ein Abfindungsanspruch grundsätzlich berechnet und durchsetzen lässt, lesen Sie in unserem gesonderten Ratgeber.

Abfindung im Aufhebungsvertrag verhandeln: Hebel und Taktik

Ihr stärkster Verhandlungshebel ist das Prozessrisiko Ihres Arbeitgebers – nicht Ihre Betriebszugehörigkeit und nicht die Faustformel. Konkret: Wenn Sie nach einem Aufhebungsvertrag keine Einigung erzielen und der Arbeitgeber stattdessen kündigt, haben Sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Drohkulisse ist real. Ein Arbeitgeber, dessen Kündigung formal angreifbar ist – wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung, unplausibler Sozialauswahl oder schwachem Kündigungsgrund –, wird eher zahlen, als monatelang vor dem Arbeitsgericht Berlin zu stehen.

Zwei Punkte, die in vielen Ratgebern fehlen:

Erstens: die Sperrzeit. Ein Aufhebungsvertrag löst nach § 159 SGB III grundsätzlich eine Sperrzeit von 12 Wochen aus – das bedeutet: kein Arbeitslosengeld in dieser Zeit, und die Anspruchsdauer wird um ein Viertel gekürzt. Das lässt sich vermeiden, wenn im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und ein betrieblicher Grund vorliegt. Dieser Punkt gehört in jede Verhandlung, weil er Ihren Netto-Verlust direkt beeinflusst.

Zweitens: das Steuer-Timing. Die Abfindung ist steuerpflichtig. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG mildert die Steuerlast auf außerordentliche Einkünfte. Ihr Vorteil ist am größten, wenn Ihr übrigens Jahreseinkommen niedrig ist – also wenn die Abfindung in ein Jahr fällt, in dem Sie wenig oder gar kein sonstiges Gehalt beziehen. Verhandeln Sie daher den Auszahlungszeitpunkt aktiv mit.

Seit dem 1. Januar 2025 wenden Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug an. Das bedeutet: Der Arbeitgeber behält zunächst die volle Lohnsteuer ein. Die Steuerermäßigung gibt es erst über die Einkommensteuererklärung zurück. Planen Sie diese Liquiditätslücke ein – die Änderung durch das Wachstumschancengesetz überrascht viele Arbeitnehmer.

Denken Sie Freistellung, Zeugnisnote und Resturlaub als zusätzliche Verhandlungsmasse mit. Manchmal ist ein besseres Zeugnis oder eine bezahlte Freistellung bis zum nächsten Job wertvoller als die letzte 500-Euro-Differenz bei der Abfindung.

Abfindung nicht gezahlt: Was tun?

Bleibt die Abfindung aus, ist der erste Schritt: Fälligkeit prüfen. Steht im Aufhebungsvertrag kein konkretes Datum, ist die Abfindung im Zweifel mit dem Beendigungszeitpunkt fällig. Dann setzen Sie den Arbeitgeber schriftlich in Verzug. Ab Verzug schuldet der Arbeitgeber zusätzlich Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 288 Abs. 1 BGB.

Jetzt kommt der Punkt, den viele Ratgeber verschweigen: Ein privater Aufhebungsvertrag ist kein Vollstreckungstitel. Die abschließende Liste vollstreckbarer Titel steht in § 794 ZPO – und ein privatschriftlicher Aufhebungsvertrag taucht dort nicht auf. Das bedeutet: Sie können nicht einfach den Gerichtsvollzieher schicken. Sie müssen zunächst eine Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben, ein Urteil oder einen Vergleich erwirken und diesen Titel dann in die Zwangsvollstreckung – in der Praxis meist eine Kontopfändung – überführen.

Das kostet Zeit. Wer sich von der Unterschrift bis zur tatsächlichen Auszahlung rechtlich absichern möchte, sollte deshalb prüfen, ob der Aufhebungsvertrag direkt als gerichtlicher Vergleich protokolliert oder notariell beurkundet werden kann – beide Varianten wären vollstreckbar.

Arbeitgeber hält sich nicht an den Aufhebungsvertrag

Nicht jeder Streit dreht sich um Geld. Aufhebungsverträge regeln oft auch Zeugnis, Freistellung, Resturlaub oder die Herausgabe von Arbeitsmitteln. Bleibt der Arbeitgeber eine dieser Pflichten schuldig, hängt das weitere Vorgehen davon ab, um welche Art von Pflicht es geht.

Geldansprüche wie Resturlaubsabgeltung oder ausstehende Vergütung lassen sich – nach Titulierung durch Klage – per Zwangsvollstreckung durchsetzen. Dasselbe gilt für den Aufhebungsvertrag, der als gerichtlicher Vergleich nach § 794 ZPO protokolliert wurde: Dieser ist sofort vollstreckbarer Titel, ohne weiteres Klageverfahren.

Anders liegt es beim Arbeitszeugnis. Ein Zeugnis ist eine nicht vertretbare Handlung – der Arbeitgeber muss es persönlich ausstellen, es kann ihm niemand abnehmen. Deshalb greift hier nicht die normale Geldvollstreckung, sondern § 888 ZPO: Das Gericht kann den Arbeitgeber durch Zwangsgeld von bis zu 25.000 Euro – ersatzweise Zwangshaft – zur Ausstellung zwingen. Praktisch heißt das: erst Klage auf Zeugniserteilung, dann Vollstreckungsantrag mit Androhung des Zwangsgeldes. Das wirkt erfahrungsgemäß.

Vor jeder Klage lohnt eine anwaltliche Einschätzung: Bei welchen Ansprüchen greift welcher Weg, wo sind Ausschlussfristen im Aufhebungsvertrag versteckt, und welche Regelungen fehlen, die Sie noch hätten aufnehmen sollen? Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte dort vorab Deckungsschutz beantragen.

Wenn Ihr Arbeitgeber dem Aufhebungsvertrag nicht nachkommt, sollten Sie zügig handeln: Etwaige tarifvertragliche oder im Vertrag vereinbarte Ausschlussfristen können Ansprüche schnell vernichten. Eine schriftliche Mahnung kostet nichts – und stoppt die Frist nicht. Das Titulierungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin ist der sichere Weg.