Aufhebungsvertrag: Sperrzeit vermeiden

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Was auf Sie zukommt

Unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag, beendet die Bundesagentur für Arbeit Ihr Arbeitslosengeld für zwölf Wochen. Grundlage ist § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III: Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, verhält sich „versicherungswidrig" – egal ob Sie dabei eine Abfindung erhalten oder nicht.

Hinzu kommt eine zweite, oft übersehene Folge: Nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verkürzt sich Ihre Gesamt-Anspruchsdauer bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um mindestens ein Viertel. Wer Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld hat, kommt damit effektiv auf etwa neun Monate. Wer als älterer Beschäftigter Anspruch auf 24 Monate hat, verliert bis zu sechs Monate – die Sperrzeit kostet also nicht nur Zeit, sondern dauerhaft Geld.

Ein kleiner Trost: Nach § 148 Abs. 2 Satz 2 SGB III entfällt die Anspruchsminderung, wenn das sperrzeit­auslösende Ereignis bei Entstehung des Leistungsanspruchs länger als ein Jahr zurückliegt. Wer also unwiderruflich freigestellt wird und erst mehr als ein Jahr später Leistungen beantragt, kann davon profitieren – das ist jedoch ein Sonderfall und kein verlässliches Kalkül.

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, bevor Sie geprüft haben, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der Unterschrift ist es zu spät.

Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag vermeiden: So geht es

Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatten. So steht es in § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt in ihrer Praxis verschiedene Fallgruppen an, allen voran die drohende, objektiv rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers. Daneben kommen in Betracht: eine ärztlich belegte Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz, die Pflege naher Angehöriger, dokumentiertes Mobbing und der Umzug zum Lebenspartner.

Der wichtigste Irrtum, dem Arbeitnehmer hier erliegen: Eine Abfindung schützt nicht vor der Sperrzeit. Die Zahlung von Geld durch den Arbeitgeber ist kein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes. Das gilt auch dann, wenn die Summe beträchtlich ist. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III machen das unmissverständlich deutlich.

Wichtig außerdem: Die Nachweislast liegt beim Arbeitnehmer. Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III müssen Sie den wichtigen Grund darlegen und belegen. Die Behörde geht ohne entsprechenden Nachweis vom Regelfall aus: Sperrzeit.

Drohende Kündigung: Wann die Sperrzeit entfällt

In der Praxis schützt ein Argument am zuverlässigsten vor der Sperrzeit: Der Arbeitgeber hätte Ihnen ohnehin – zum gleichen oder einem früheren Zeitpunkt – fristgerecht gekündigt, und diese Kündigung wäre objektiv rechtmäßig gewesen. Das Bundessozialgericht hat dies in seinem Grundsatzurteil vom 12. Juli 2006 (B 11a AL 47/05 R) klar herausgearbeitet: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung drohte und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war.

Entscheidend ist das Wort „nicht verhaltensbedingt". Droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung wegen Schlechtleistung oder eines Pflichtverstoßes, bleibt es bei der Sperrzeit. Nur betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen – etwa wegen Stellenabbaus oder langanhaltender Erkrankung – können den wichtigen Grund begründen.

Eine weitere Klarstellung des BSG aus dem Urteil vom 2. Mai 2012 (B 11 AL 6/11 R): Hält sich die vereinbarte Abfindung im Rahmen von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr, prüft die Bundesagentur die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung in der Regel nicht im Detail nach – außer die Kündigung wäre offenkundig rechtswidrig gewesen. Das verschafft Ihnen eine wichtige praktische Sicherheit.

Einen Hinweis zur Einordnung: Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur binden die Sozialgerichte nicht. Gerichte prüfen den wichtigen Grund eigenständig. Das bedeutet: Selbst wenn die Behörde eine Sperrzeit verhängt, kann ein Sozialgericht anders entscheiden – aber das kostet Zeit und Nerven, die Sie durch eine sorgfältige Vertragsgestaltung von vornherein sparen können. Vergleichbare Überlegungen gelten übrigens auch bei einer regulären Kündigung; mehr dazu finden Sie im Artikel über Sperrzeit bei einer Kündigung im Vergleich.

Was im Aufhebungsvertrag stehen muss, damit keine Sperrzeit entsteht

Fünf Punkte müssen kumulativ erfüllt sein – das heißt: alle fünf, nicht vier von fünf. Fehlt einer, riskieren Sie die Sperrzeit.

1. Bestimmte Kündigungsandrohung: Der Arbeitgeber muss die Kündigung konkret und ernsthaft in Aussicht gestellt haben, nicht nur vage angedeutet. Der Aufhebungsvertrag sollte das festhalten.
2. Betrieblicher oder personenbedingter Grund: Die angedrohte Kündigung muss auf betrieblichen oder personenbezogenen, ausdrücklich nicht auf verhaltensbedingten Gründen beruhen.
3. Eingehaltene Kündigungsfrist: Das Arbeitsverhältnis darf nicht früher enden, als es bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung geendet hätte. Wird die Frist unterschritten, droht zwar keine Sperrzeit, aber ein Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III bis zum Ablauf der regulären Frist – ein separater, von der Sperrzeit unabhängiger Mechanismus, der ebenfalls Geld kostet.
4. Kein Sonderkündigungsschutz: Sie dürfen zum fraglichen Zeitpunkt nicht ordentlich unkündbar gewesen sein – etwa als langjähriger Betriebsrat oder Schwangere. Bei ordentlich Unkündbaren kann allenfalls eine drohende außerordentliche betriebsbedingte Kündigung den wichtigen Grund begründen.
5. Abfindung im gesetzlichen Rahmen: Die vereinbarte Abfindung sollte 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen – die Formel, die § 1a Abs. 2 KSchG vorgibt und an der sich die Bundesagentur laut Fachlichen Weisungen orientiert. Bis zu dieser Schwelle prüft die Behörde die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht.

Wird die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag unterschritten, schützt selbst ein perfekt formulierter wichtiger Grund nicht vor dem Ruhen nach § 158 SGB III. Prüfen Sie deshalb stets beide Normen gemeinsam.

Härteklausel und weitere Ausnahmen

Die Härteklausel nach § 159 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b SGB III verkürzt die Sperrzeit von zwölf auf sechs Wochen, wenn ihre volle Dauer für Sie eine besondere Härte bedeuten würde. Sie beseitigt die Sperrzeit nicht. Wer auf die Härteklausel hofft, zahlt also immer noch sechs Wochen aus eigener Tasche.

Eine weitergehende Verkürzung auf drei Wochen sieht § 159 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 SGB III vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin binnen sechs Wochen geendet hätte – etwa weil ein befristeter Vertrag ausgelaufen wäre. Auch das ist eine Reduktion, keine Nulllösung.

Neben der drohenden Kündigung erkennen Rechtsprechung und Bundesagentur weitere wichtige Gründe an, die die Sperrzeit vollständig entfallen lassen können:

• Eine ärztlich belegte Gesundheitsgefährdung durch den konkreten Arbeitsplatz
• Die Übernahme der Pflege eines nahen Angehörigen
• Dokumentiertes Mobbing, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht
• Der Umzug zum Ehe- oder Lebenspartner an einen anderen Ort

Allen diesen Fallgruppen ist gemeinsam: Sie müssen nachgewiesen werden. Ärztliche Atteste, Pflegebescheinigungen, schriftliche Protokolle – ohne Belege ist die Darlegungslast nicht erfüllt. Die Härteklausel sollten Sie daher als das betrachten, was sie ist: ein Abfangnetz für den Ausnahmefall, kein Ersatz für einen sauber begründeten wichtigen Grund.

Lassen Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen. Ist der Vertrag erst einmal unterzeichnet, lässt sich in aller Regel nichts mehr korrigieren.