Kündigung wegen Diskriminierung: Was jetzt zählt

Kündigung wegen Diskriminierung: Wann sie unwirksam ist und wie Sie mit dem AGG klagen

Eine Kündigung wegen Diskriminierung ist angreifbar – auch wenn viele Ratgeber das Gegenteil behaupten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Wer wegen eines solchen Merkmals gekündigt wird, kann die Kündigung gerichtlich zu Fall bringen und zusätzlich Entschädigung verlangen. Die Frist dafür beträgt drei Wochen.

§ 2 Abs. 4 AGG klingt nach einem Totalausschluss: Kündigungen sollen nur nach den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften beurteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht liest diese Norm jedoch unionsrechtskonform. Die Diskriminierungsverbote des AGG wirken bei Arbeitnehmern mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten über § 7 Abs. 2 AGG in die Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG hinein. In Kleinbetrieben, wo das KSchG nicht gilt, führt ein Verstoß direkt zur Nichtigkeit nach § 134 BGB. Das Ergebnis in beiden Fällen: Die Kündigung ist unwirksam.

Der entscheidende Hebel ist die Beweislastumkehr nach § 22 AGG. Sie müssen nicht beweisen, dass der Arbeitgeber Sie wegen Ihres Merkmals entlassen hat – Sie müssen nur Indizien beibringen, die eine Benachteiligung als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Zusammenhang besteht. Das BAG hat mit Urteil vom 26. Januar 2017 (8 AZR 736/15) klargestellt, dass die bloße Möglichkeit einer Diskriminierung nicht ausreicht; die Indizien müssen konkret und greifbar sein. Gelingt dem Arbeitgeber der Gegenbeweis nicht, ist die Kündigung weg.

Zusätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung können Sie Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG verlangen. Wichtig: Die Deckelung auf drei Monatsgehälter gilt nur für abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber, nicht für bereits Beschäftigte. Für den Entschädigungsanspruch gilt eine eigene Ausschlussfrist: Sie müssen ihn binnen zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen.

Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die schriftliche Kündigung zugegangen ist. Sie gilt ausnahmslos – für ordentliche wie außerordentliche Kündigungen, in Kleinbetrieben wie in Großunternehmen. Wer die Frist versäumt, hat nach § 7 KSchG keine Klagemöglichkeit mehr, egal wie eindeutig diskriminierend die Kündigung war. Warten Sie nicht.

Besondere Bedeutung hat dieser Schutz auch bei einer Kündigung in der Schwangerschaft. Mehr dazu im Ratgeber zu Schwangerschaft als besonderer Diskriminierungsschutz bei Kündigung.

Kündigung wegen Gewerkschaftszugehörigkeit: nichtig nach Art. 9 GG

Eine Kündigung, die sich gegen die Gewerkschaftsmitgliedschaft eines Arbeitnehmers richtet, ist von Anfang an nichtig – nicht nur anfechtbar, sondern nichtig. Das gilt in jedem Betrieb, in jeder Beschäftigungsphase, auch in der Probezeit.

Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG ordnet an, dass Abreden und Maßnahmen, die die Koalitionsfreiheit einschränken oder behindern, rechtswidrig und nichtig sind. Diese Norm wirkt unmittelbar zwischen Privaten – zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ohne dass es eines Gesetzes bedarf, das das im Einzelnen ausfüllt. Eine Kündigung, die daran scheitert, ist kein Fall für eine Interessenabwägung; sie ist schlicht unwirksam.

Ergänzend greift § 612a BGB, das Maßregelungsverbot. Wer Arbeitnehmer dafür benachteiligt, dass sie eine zulässige Rechtsausübung vorgenommen haben – und der Beitritt zu einer Gewerkschaft ist eine solche –, handelt rechtswidrig. Ein Verstoß macht die Kündigung nichtig. Diese Norm gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, also auch dort, wo das KSchG wegen der Betriebsgröße oder der Wartezeit nicht anwendbar ist.

Ein typisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer tritt nach zwei Monaten im Betrieb einer Gewerkschaft bei, der Arbeitgeber erfährt davon und kündigt noch in der Probezeit. Das KSchG schützt ihn nicht. Art. 9 Abs. 3 GG und § 612a BGB aber schon. Die Kündigung ist nichtig, der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Auch hier gilt: Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG läuft. Wer nicht klagt, verliert die Möglichkeit, sich auf die Nichtigkeit zu berufen.

Kündigung wegen Whistleblowing: Schutz und Beweislastumkehr nach dem HinSchG

Wer eine Meldung über einen internen oder externen Meldekanal nach dem Hinweisgeberschutzgesetz abgibt und danach gekündigt wird, ist durch ein gesetzliches Repressalienverbot geschützt. Das Gesetz dreht die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung nichts mit der Meldung zu tun hat.

§ 36 Abs. 1 HinSchG verbietet Repressalien gegen Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber ausdrücklich. Abs. 2 ergänzt: Wenn nach einer Meldung eine Benachteiligung eintritt, wird vermutet, dass sie als Repressalie erfolgte. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast für das Gegenteil. Das Arbeitsgericht Koblenz hat allerdings mit Urteil vom 20. November 2025 (6 Ca 2023/25) klargestellt, dass die bloße Behauptung, die Kündigung stehe im Zusammenhang mit der Meldung, die Beweislastumkehr nicht automatisch auslöst. Es braucht einen konkreten zeitlichen und sachlichen Zusammenhang, der sich aus den Umständen ergibt.

Schadensersatz bei nachgewiesener Repressalie regelt § 37 HinSchG: Der Anspruch erfasst auch künftige finanzielle Einbußen. Keine Rechtsfolge ist dagegen ein Anspruch auf Begründung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Wer eine Kündigung rückgängig machen will, muss dafür auf die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe zurückgreifen – auch hier ergänzt durch § 612a BGB als Auffangnorm.

Eine Meldung direkt an Presse oder Öffentlichkeit genießt nur unter sehr engen Voraussetzungen denselben Schutz. Das HinSchG schützt primär Meldungen über interne oder behördliche Meldestellen. Wer Informationen öffentlich macht, ohne diesen Weg zu versuchen, riskiert, seinen Schutzstatus zu verlieren.

Auch für Whistleblower läuft die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ab Zugang der Kündigung. Die Kombination aus HinSchG-Schutz und laufender Klagefrist erfordert schnelles Handeln.