Kündigung bei Betriebsübergang: Was gilt wirklich?

Kündigung bei Betriebsübergang: Was erlaubt ist und was nicht

Beim Betriebsübergang tritt der neue Inhaber kraft Gesetzes in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein – eine Kündigung allein wegen dieses Übergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB sowohl dem alten als auch dem neuen Arbeitgeber verboten und damit unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen, etwa wegen eines eigenständigen Sanierungsbedarfs oder einer Pflichtverletzung, bleiben jedoch zulässig.

Die verbreitete Vorstellung, ein Betriebsübergang schirme alle Arbeitnehmer vollständig vor jeder Kündigung ab, ist ein teurer Irrtum. § 613a BGB verbietet ausschließlich die Kündigung, deren Motiv der Übergang selbst ist. Betriebsbedingte Kündigungen, die auf einer eigenständigen unternehmerischen Entscheidung beruhen und die nach dem Übergang im Betrieb nicht mehr benötigten Arbeitsplätze betreffen, können rechtmäßig sein – sie müssen aber die allgemeinen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen, einschließlich ordnungsgemäßer betriebsbedingter Kündigung und Sozialauswahl.

Vor dem Übergang müssen Sie schriftlich und individuell unterrichtet werden, was die Identität der wirtschaftlichen Einheit, die übergehenden Rechte und Pflichten sowie bestehende Pläne des Erwerbers umfasst. Ab Zugang dieser Unterrichtung haben Sie einen Monat Zeit, dem Übergang nach § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen. Der Widerspruch verhindert den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses – Sie bleiben dann beim bisherigen Arbeitgeber, der aber möglicherweise betriebsbedingt kündigen darf.

Insolvenz des Arbeitgebers: Was mit Ihrem Arbeitsplatz passiert

Die Insolvenz Ihres Arbeitgebers beendet Ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Mit Verfahrenseröffnung übernimmt der Insolvenzverwalter die Arbeitgeberrolle, und das Arbeitsverhältnis läuft zunächst fort. Kündigungen durch den Verwalter sind möglich, müssen aber sozial gerechtfertigt sein – die Insolvenz als solche ist kein Kündigungsgrund.

Der entscheidende Unterschied: § 113 InsO kappt alle längeren Kündigungsfristen – ob vertraglich oder tariflich vereinbart – auf höchstens drei Monate zum Monatsende. Wer also vertraglich eine sechsmonatige Frist hat, muss nach Insolvenzverfahrenseröffnung mit einer Kündigung auf drei Monate zum Monatsende rechnen. Kürzere Fristen bleiben, wie sie sind. Tarifliche Unkündbarkeitsklauseln werden durch § 113 InsO ebenfalls verdrängt. Einen Schadensersatzanspruch wegen der Fristverkürzung haben Sie zwar, er ist aber nur einfache Insolvenzforderung – in der Praxis wird er meist nur quotal oder gar nicht bedient.

Offene Lohnforderungen der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis sichert das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III ab. Gedeckt ist das Nettoentgelt. Entscheidend: Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden – diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Wer sie verpasst, verliert den Anspruch.

Handeln Sie sofort: Stellen Sie den Insolvenzgeldantrag bei der Agentur für Arbeit innerhalb von zwei Monaten nach Verfahrenseröffnung. Diese Frist ist nicht verlängerbar.

Wann eine Kündigung nach Betriebsübergang unwirksam ist

Eine Kündigung, die der neue oder alte Betriebsinhaber allein wegen des Übergangs ausspricht, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Doch diese Unwirksamkeit schützt Sie nur, wenn Sie aktiv werden: Nach § 4 KSchG müssen Sie binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, wie klar der Verstoß gegen § 613a Abs. 4 war.

Das ist kein Formfehler, sondern ein systemisches Grundprinzip. Die drei Wochen gelten für sämtliche Unwirksamkeitsgründe, auch für den Verstoß gegen das Kündigungsverbot beim Betriebsübergang. Wer wartet und hofft, dass die Kündigung „von selbst" unwirksam bleibt, verliert seinen Schutz.

In der Insolvenz kommt ein weiteres Instrument hinzu, das den Schutz des § 613a Abs. 4 BGB aushebeln kann: die Namensliste. Einigen sich Insolvenzverwalter und Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit namentlich benannten Arbeitnehmern, wird nach § 125 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl ist dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Kommt ein solcher Interessenausgleich mit einem Betriebsübergang zusammen, erstreckt sich diese Vermutung nach § 128 Abs. 2 InsO auch darauf, dass die Kündigung nicht wegen des Übergangs erfolgt ist. Das bedeutet: Der Nachweis, dass doch der Übergang der eigentliche Kündigungsgrund war, liegt bei Ihnen – ein erheblich schwereres Beweismaß als im normalen Verfahren.

Drei Wochen klingen lang, sind es aber nicht. Die Frist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Lassen Sie die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erheben – danach gibt es keinen Weg zurück.

Outsourcing: Wann die Kündigung rechtmäßig ist

Beim Outsourcing kommt es auf eine entscheidende Abgrenzung an: Wird eine wirtschaftliche Einheit – also eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Verfolgung einer bestimmten Tätigkeit – identitätswahrend vom neuen Auftragnehmer fortgeführt, liegt ein Betriebsübergang vor und § 613a BGB schützt die betroffenen Arbeitnehmer. Das Weiterführen der Tätigkeit allein reicht nicht; entscheidend sind Räumlichkeiten, Betriebsmittel, Personal und der Erhalt der Organisationsstruktur.

Bleibt es dagegen bei einer reinen Funktionsnachfolge – die Aufgabe wandert zum neuen Auftragnehmer, ohne dass wesentliche Betriebsmittel oder ein prägender Teil der Belegschaft übernommen werden – greift § 613a BGB nicht. Ein klassisches Beispiel: Ein Reinigungsauftrag wird neu vergeben; der neue Auftragnehmer stellt eigene Mitarbeiter ein und übernimmt keine Geräte des Vorgängers. Hier ist eine reine Tätigkeitsnachfolge ohne Identitätswahrung, kein Betriebsübergang.

Bei personalgeprägten Dienstleistungen – etwa Pflege, Bewachung oder Beratung – kommt es nach der Rechtsprechung gerade auf die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft an. Übernimmt der neue Auftragnehmer keinen solchen Teil des Personals, fehlt die Identitätswahrung. In diesem Fall kann der bisherige Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, wenn der Auftrag wegfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Ob das im Einzelfall wirklich so ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Ob und in welcher Höhe dann eine Abfindung berechnet und durchgesetzt werden kann, ist eine separate Frage – ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht automatisch.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder eine andere Konstellation Ihren Fall prägt, lesen Sie zunächst, was nach einer Kündigung jetzt zu tun ist. Die Drei-Wochen-Frist läuft in jeder dieser Konstellationen.