Kündigung im Kleinbetrieb – was Ihnen noch bleibt

Kündigung im Kleinbetrieb: Was trotz fehlendem KSchG-Schutz noch möglich ist

Auch ohne das Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung im Kleinbetrieb nicht automatisch rechtmäßig. Vier Schutzebenen bleiben: die zwingende Schriftform nach § 623 BGB, die gesetzlichen Kündigungsfristen, die Generalklauseln Treu und Glauben sowie Sittenwidrigkeit und – besonders wichtig – der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Elternzeit-Nehmende und weitere Gruppen. Entscheidend ist die Frist: § 4 KSchG gibt Ihnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung, um Klage zu erheben. Diese Frist gilt auch im Kleinbetrieb.

Achtung: Versäumen Sie die 3-Wochen-Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Handeln Sie sofort nach Erhalt der Kündigung. Was als Erstes zu tun ist, lesen Sie in unserem Ratgeber Was nach Erhalt einer Kündigung als Erstes zu tun ist.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt voraus, dass zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten, und der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Fehlt eine dieser Bedingungen, schützt das KSchG nicht. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber beliebig handeln kann.

Wann ist Ihr Betrieb ein Kleinbetrieb?

Ein Betrieb gilt als Kleinbetrieb, wenn er nach § 23 Abs. 1 KSchG regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. „Regelmäßig" meint die typische Beschäftigtenzahl über einen längeren Zeitraum – kurzfristige Schwankungen zählen nicht. Azubis werden bei der Berechnung nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte hingegen schon, aber anteilig: Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit 0,5; wer bis zu 30 Stunden arbeitet, mit 0,75; wer mehr als 30 Stunden leistet, zählt voll.

Ein Rechenbeispiel: Ein Friseurbetrieb hat vier Vollzeitkräfte, drei Teilzeitkräfte mit je 20 Stunden und einen Azubi. Das ergibt 4 × 1,0 + 3 × 0,5 + 0 (Azubi) = 5,5 Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Das KSchG gilt nicht.

Wer bereits vor dem 1. Januar 2004 im selben Betrieb beschäftigt war, fällt unter eine Übergangsregelung: Für diese Altbeschäftigten gilt die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern weiter, sofern diese Zahl zum Stichtag erreicht war. In der Praxis spielt das noch für langjährige Beschäftigungsverhältnisse eine Rolle.

Die Beweislast für die Betriebsgröße liegt beim Arbeitgeber. Er muss darlegen und beweisen, dass die Schwelle nicht überschritten ist. Haben Sie Zweifel an der richtigen Zählung, lohnt sich eine genaue Überprüfung – unterschätzte Betriebsgrößen sind ein häufig übersehener Angriffspunkt.

KSchG nicht anwendbar: Wann eine Kündigungsschutzklage trotzdem sinnvoll ist

Auch ohne KSchG gibt es Gründe, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ob sie im Einzelfall sinnvoll ist, hängt vom konkreten Unwirksamkeitsgrund ab. Hier sind die relevanten Angriffspunkte – von den stärksten zu den schwierigsten:

Schriftformverstoß. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist nichtig – unabhängig davon, wie groß der Betrieb ist. Das ist der stärkste und am leichtesten belegbare Unwirksamkeitsgrund.

Verletzung der Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB gelten auch im Kleinbetrieb. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Beschäftigungsdauer verlängert sie sich. Wer die falsche Frist ansetzt, kündigt zum falschen Termin – die Kündigung wirkt dann erst zum richtigen.

Treuwidrigkeit (§ 242 BGB). Das Bundesverfassungsgericht hat in seinen Kleinbetriebsbeschlüssen von 1998 klargestellt, dass Beschäftigte auch ohne KSchG einen verfassungsrechtlich abgesicherten Mindestschutz genießen. Dieser Schutz wird über § 242 BGB vermittelt. Die Hürde ist jedoch sehr hoch: Treuwidrig ist eine Kündigung nur, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht, die das Kündigungsrecht nicht billigt. Einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht deutlich, dass bloße Ungerechtigkeit nicht reicht. Den Beweis muss der Arbeitnehmer führen – vollständig und substantiiert.

Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB). Eine Kündigung aus reiner Rache oder Vergeltung kann nach § 138 BGB nichtig sein. Auch hier liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, und auch hier sind die Anforderungen in der Rechtspraxis hoch. Solche Fälle sind selten, aber nicht ausgeschlossen.

Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Kündigt der Arbeitgeber, weil ein Arbeitnehmer Lohn eingefordert, Urlaub beantragt oder Missstände angezeigt hat, ist das nach § 612a BGB unzulässig. Dieses Verbot gilt ausdrücklich auch im Kleinbetrieb. Wer glaubt, aus einem solchen Grund entlassen worden zu sein, sollte Nachrichten, Gesprächsnotizen und Zeitabläufe sichern.

AGG-Diskriminierung. Eine Kündigung allein wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder Behinderung ist auch im Kleinbetrieb nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig und kann Entschädigungsansprüche auslösen.

Sonderkündigungsschutz. Schwangere dürfen nach § 17 MuSchG ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden – unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit. Ausnahmen sind nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Wer Elternzeit nimmt oder beantragt hat, genießt nach § 18 BEEG ebenfalls Sonderkündigungsschutz. Mehr zum besonderen Schutz während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit finden Sie in einem eigenen Ratgeber.

Ob und wie sich eine Klage rechnet – auch mit Blick auf Kosten und Erfolgsaussichten – erklärt der Ratgeber zu Ablauf, Kosten und Chancen einer Kündigungsschutzklage. Wenn kein Unwirksamkeitsgrund greift, bleibt in manchen Fällen noch Spielraum für eine Abfindung – lesen Sie dazu, ob und wie Sie im Kleinbetrieb eine Abfindung durchsetzen können.

Kündigung in der Wartezeit: Wenn die 6 Monate noch nicht um sind

Wer kürzer als sechs Monate im Betrieb ist, hat keinen KSchG-Schutz – unabhängig von der Betriebsgröße. § 1 Abs. 1 KSchG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen besteht. Innerhalb dieser Wartezeit ist eine ordentliche Kündigung ohne sozialen Grund möglich.

Wichtig: Die Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses, also dem vertraglich vereinbarten Starttag. Ein vorangegangenes befristetes Beschäftigungsverhältnis beim selben Arbeitgeber kann angerechnet werden, sofern es als einheitliches Arbeitsverhältnis zu werten ist. Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe. Die Probezeit ist eine vertragliche Abrede über die Kündigungsfrist – sie beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen bei vereinbarter Probezeit. Die Wartezeit ist eine gesetzliche Schutzvoraussetzung. Beide können sich überlappen, müssen es aber nicht.

Auch in der Wartezeit greifen dieselben Auffanggründe: Schriftformverstoß, Treuwidrigkeit, Sittenwidrigkeit, Maßregelungsverbot, AGG-Diskriminierung und Sonderkündigungsschutz. Und auch hier läuft die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG.

Wenn Sie in der Probezeit oder Wartezeit eine Kündigung erhalten, sollten Sie nicht abwarten. Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz fehlt, kann ein Unwirksamkeitsgrund vorliegen – und die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs.