Welche Kündigung haben Sie erhalten?

Betriebsbedingte Kündigung: Welche Rechte haben Sie?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung verlieren Sie Ihren Arbeitsplatz nicht wegen eines Fehlers, sondern weil der Arbeitgeber behauptet, die Stelle sei weggefallen. Das klingt eindeutiger, als es ist: Die Kündigung ist nur wirksam, wenn tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist und der Arbeitgeber die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG korrekt durchgeführt hat.

Die Sozialauswahl ist der häufigste Angriffspunkt. Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen entlassen, dem die Kündigung am wenigsten schadet – gemessen an Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung. Wer diese Abwägung nicht nachvollziehen kann oder ahnt, dass eine jüngere, kinderlose Kollegin hätte gehen müssen, sollte die Auswahl unbedingt rechtlich prüfen lassen.

Wichtig: Der allgemeine Kündigungsschutz greift nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. In kleineren Betrieben gelten schwächere Maßstäbe – die Kündigung muss aber dennoch nicht diskriminierend oder treuwidrig sein.

Der verbreitetste Irrtum bei der betriebsbedingten Kündigung: Sie haben keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch entsteht nur über § 1a KSchG – und das auch nur dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben selbst auf diese Möglichkeit hinweist und Sie im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage erheben. Die Höhe ist dann gesetzlich auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr festgelegt. Verzichten Sie vorschnell auf die Klage, geben Sie möglicherweise einen stärkeren Anspruch auf. Lassen Sie sich das Schreiben genau ansehen, bevor Sie entscheiden.

Unabhängig davon gilt: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Diese Frist ist hart. Was danach kommt, lesen Sie unter den ersten Schritten nach Erhalt der Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung: Geht das ohne Abmahnung?

In aller Regel nein. Bevor ein Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens kündigen darf, muss er Sie zunächst abmahnen – also das konkrete Verhalten rügen und klarmachen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Die Abmahnung ist kein bürokratisches Ritual, sondern Ausdruck zweier Grundsätze: des Verhältnismäßigkeitsprinzips (die Kündigung als schärfstes Mittel ist nur das letzte, nicht das erste Mittel) und des Prognoseprinzips (die Kündigung soll künftigem Fehlverhalten vorbeugen, nicht vergangenes bestrafen).

Entbehrlich ist die Abmahnung ausnahmsweise, wenn eine Verhaltensänderung von vornherein nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist – auch aus Sicht des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung 2 AZR 541/09 klargestellt, dass selbst bei Vermögensdelikten eine sorgfältige Einzelfallprüfung stattfinden muss.

Grundlage der verhaltensbedingten Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG. Bei der fristlosen Variante tritt § 626 BGB hinzu: Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Die Trennlinie zur personenbedingten Kündigung ist das Verschulden. Wer zu spät kommt, weil er verschläft, handelt verhaltensbedingten Gründen nach. Wer zu spät kommt, weil er nach einem Unfall chronisch behandlungsbedürftig ist, kann personenbedingt gekündigt werden. Der Unterschied ist nicht akademisch: Er entscheidet darüber, ob eine Abmahnung zwingend vorangehen musste.

Personenbedingte Kündigung: Welche Gründe zählen?

Personenbedingt gekündigt wird, wer die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann – ohne dass ihn daran ein Verschulden trifft. Kein Fehlverhalten, kein Verstoß gegen Weisungen. Der häufigste Fall ist die lang andauernde oder immer wiederkehrende Erkrankung. Daneben kommen der Wegfall einer zwingend erforderlichen Erlaubnis (der Berufskraftfahrer, der den Führerschein verliert) oder eine Inhaftierung in Betracht.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung folgt die Prüfung drei Stufen, die § 1 KSchG ausfüllt: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen – die Erkrankung darf nicht vorübergehend sein. Zweitens müssen daraus erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen folgen. Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Arbeitgeberinteresse überwiegt. Erst wenn alle drei Stufen erfüllt sind, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Weil kein Fehlverhalten vorliegt, ist eine Abmahnung bei personenbedingten Kündigungen grundsätzlich nicht erforderlich. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber freie Hand hat. Gerade bei Erkrankungen prüfen Gerichte besonders genau, ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel – etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Anpassung der Tätigkeit – ausgeschöpft hat.

Kündigung wegen Diebstahl: Immer fristlos?

Nein, nicht automatisch. Ein Diebstahl oder eine Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers ist nach § 626 Abs. 1 BGB an sich ein wichtiger Grund – selbst wenn der Wert gering ist. Ob die fristlose Kündigung im konkreten Fall wirksam ist, entscheidet aber die Interessenabwägung.

Der bekannteste Beleg dafür ist der Fall Emmely (BAG 2 AZR 541/09): Eine Kassiererin hatte Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst, ohne dazu berechtigt zu sein. Das Bundesarbeitsgericht hob die fristlose Kündigung auf – 31 Jahre Betriebszugehörigkeit ohne Beanstandungen wogen schwerer als der minimale Schaden. Eine Abmahnung hätte genügt.

Auch wenn Sie fristlos entlassen werden: Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG läuft ab dem Tag, an dem Ihnen das Schreiben zugegangen ist. Wer sie verpasst, dem gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob sie es tatsächlich war.

Zwei weitere Punkte, die häufig übersehen werden: Der Arbeitgeber selbst hat nach § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat, um die fristlose Kündigung auszusprechen. Handelt er zu spät, ist die außerordentliche Kündigung allein deshalb verfristet. Prüfen Sie also das Datum des Schreibens und den Zeitpunkt, zu dem der Vorwurf entstanden sein soll.

Kündigung wegen Nebentätigkeit: Was ist erlaubt?

Eine Nebentätigkeit ist grundsätzlich erlaubt. Der Arbeitgeber darf sie nur untersagen oder sanktionieren, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat, dass Sie sie unterlassen. Vier Grenzen sind dabei klar gezogen.

Erstens: Konkurrenz. Wer im selben Geschäftszweig für einen Mitbewerber tätig ist, verstößt gegen das Wettbewerbsverbot. Für Handlungsgehilfen gilt das ausdrücklich aus § 60 HGB; für alle anderen Arbeitnehmer folgt dasselbe aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht.

Zweitens: Arbeitszeit. Haupt- und Nebenjob werden zusammengerechnet. § 3 ArbZG erlaubt werktäglich acht Stunden, ausnahmsweise zehn bei Ausgleich. Wer durch den Nebenjob dauerhaft über diese Grenze kommt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Drittens: Urlaub. § 8 BUrlG verbietet während des Urlaubs jede Erwerbstätigkeit, die dem Erholungszweck widerspricht. Wer also während der genehmigten Auszeit denselben Beruf bei einem anderen Arbeitgeber ausübt, begeht eine Pflichtverletzung.

Viertens: Beeinträchtigung der Hauptleistung. Wer durch den Nebenjob dauerhaft erschöpft zur Arbeit erscheint oder Fehler häuft, gibt dem Arbeitgeber einen Ansatzpunkt.

Ein verbreiteter Irrtum: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die pauschal jede Nebentätigkeit verbietet, ist unwirksam. Zulässig ist hingegen ein Anzeige- oder Genehmigungsvorbehalt – also die Pflicht, die Tätigkeit vorab zu melden oder genehmigen zu lassen. Wird diese Pflicht verletzt, ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf.