Sonderkündigungsschutz: Wer ist besonders geschützt?

Sonderkündigungsschutz: Wer ist besonders geschützt?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen können nicht einfach wie andere Beschäftigte gekündigt werden. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber zusätzliche Schritte: eine behördliche Zustimmung, die Beteiligung des Betriebsrats oder beides. Zu diesen Gruppen gehören vor allem schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder und interne Datenschutzbeauftragte – aber auch Schwangere und Personen in Elternzeit, auf die ein eigener Ratgeber zu Sonderkündigungsschutz in Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit eingeht.

Wichtig vorab: Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht Unkündbarkeit. Er bedeutet, dass ein Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen erfüllen muss, bevor eine Kündigung rechtlich wirksam ausgesprochen werden kann. Wer zu einer geschützten Gruppe gehört, sollte das kennen – und verstehen, dass dieser Schutz nur dann greift, wenn man ihn aktiv wahrnimmt. Die 3-Wochen-Frist nach Erhalt einer Kündigung gilt nämlich auch hier. Wer sie verstreichen lässt, verliert in der Regel jeden Anspruch, die Kündigung anzugreifen – unabhängig davon, wie stark der gesetzliche Schutz eigentlich wäre.

Schwerbehinderte: Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts

Wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat oder mit einem GdB von mindestens 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, darf nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt vorher zugestimmt hat. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam – ohne Ausnahme.

Das Verfahren läuft so ab: Der Arbeitgeber stellt beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung. Das Amt hört dann den betroffenen Arbeitnehmer, den Betriebsrat und – falls vorhanden – die Schwerbehindertenvertretung an und wägt die Interessen beider Seiten ab. Der genaue Ablauf des Zustimmungsverfahrens ist beim offiziellen Portal der Integrationsämter dokumentiert. Für eine ordentliche Kündigung hat das Amt einen Monat Zeit, für eine außerordentliche zwei Wochen. Entscheidet das Amt nicht innerhalb dieser Fristen, gilt die Zustimmung als erteilt – das nennt sich Zustimmungsfiktion nach § 174 SGB IX.

Ein häufiger Fehler: Viele Betroffene denken, ihr Schutz sei automatisch bekannt. Das stimmt so nicht. Der Sonderkündigungsschutz besteht zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hatte – aber der Arbeitnehmer muss ihn in diesem Fall innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung aktiv geltend machen. Wer schweigt, verliert den Schutz für diese konkrete Kündigung.

Hinweis: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten im Arbeitsverhältnis. In Betrieben mit regelmäßig nicht mehr als fünf Beschäftigten findet er keine Anwendung.

Betriebsratsmitglieder: ordentliche Kündigung ausgeschlossen

Wer Mitglied des Betriebsrats ist, kann vom Arbeitgeber ordentlich nicht gekündigt werden – das schließt § 15 KSchG kategorisch aus. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist zwar theoretisch möglich, aber der Betriebsrat muss ihr nach § 103 BetrVG zustimmen. Verweigert er die Zustimmung, muss der Arbeitgeber sie gerichtlich ersetzen lassen – ein aufwendiger Weg, der selten endet, wie der Arbeitgeber sich das vorstellt.

Geschützt sind dabei nicht nur die gewählten Mitglieder, sondern ein breiterer Kreis: auch Ersatzmitglieder, Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber. Der Schutz wirkt zudem nach: Für Betriebsratsmitglieder und Ersatzmitglieder gilt er noch ein Jahr nach Ende des Amts, für Wahlbewerber noch sechs Monate nach der Wahl. Eine detaillierte Einordnung des nachwirkenden Schutzes und der Konstellationen, in denen § 103 BetrVG nicht mehr erforderlich ist, findet sich in der Fachliteratur.

Praktisches Beispiel: Ein Betriebsratsmitglied scheidet im März aus dem Gremium aus, weil seine Amtszeit endet. Der Arbeitgeber kündigt ihm im Oktober desselben Jahres ordentlich – das ist unwirksam, weil der nachwirkende Schutz noch läuft. Erst ab April des Folgejahres wäre eine ordentliche Kündigung überhaupt denkbar.

Datenschutzbeauftragte: Kündigung nur bei Pflicht-Benennung geschützt

Interne Datenschutzbeauftragte (DSB) können während ihrer Tätigkeit und noch ein Jahr danach nicht ordentlich gekündigt werden. Das regelt § 6 Abs. 4 BDSG: Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, eine außerordentliche nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB möglich. Der Schutz gilt ausdrücklich auch in der Probezeit.

Entscheidend ist aber eine Einschränkung, die in der Praxis oft übersehen wird: Der Sonderkündigungsschutz greift nur, wenn die Benennung des DSB verpflichtend war. § 38 Abs. 2 BDSG verweist für nichtöffentliche Stellen auf diese Pflicht, die in der Regel ab 20 Personen besteht, die ständig mit automatisierter Datenverarbeitung beschäftigt sind. Wer freiwillig – ohne gesetzliche Pflicht – einen DSB benennt, verschafft dieser Person keinen Sonderkündigungsschutz.

Externe Datenschutzbeauftragte sind von vornherein nicht erfasst: Ihr Schutz richtet sich ausschließlich nach dem Dienstvertrag oder Auftragsverhältnis, nicht nach § 6 BDSG.

Wichtig: Auch als Datenschutzbeauftragter oder Betriebsratsmitglied gilt die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Wer eine Kündigung erhält und sie nicht innerhalb von drei Wochen per Klage beim Arbeitsgericht angreift, riskiert, dass die Kündigung als wirksam gilt – selbst wenn sie es materiell nicht wäre. Handeln Sie deshalb sofort, wenn Sie eine Kündigung erhalten.