Freistellung nach Kündigung: Was steht Ihnen noch zu?

Freistellung nach Kündigung: bezahlt oder unbezahlt?

Die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist bezahlt. Punkt. Wer Sie nach Ausspruch der Kündigung nach Hause schickt, schuldet Ihnen weiterhin Ihre volle Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – der Arbeitgeber befindet sich im sogenannten Annahmeverzug nach § 615 BGB. Eine unbezahlte Freistellung ist nur möglich, wenn Sie dem ausdrücklich zustimmen. Ohne Ihre Zustimmung ist sie schlicht unwirksam.

Ob anderweitiger Verdienst, den Sie während der Freistellung erzielen, angerechnet wird, hängt vom Einzelfall ab. Während laufender gesetzlicher Kündigungsfristen schützt § 615 BGB Sie in der Regel stärker als viele vermuten. Einen neuen Job anzunehmen, ist in dieser Phase grundsätzlich möglich, ohne dass Sie automatisch Vergütungsansprüche verlieren.

Wichtig ist außerdem der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie jederzeit wieder zur Arbeit einbestellen. Bei einer unwiderruflichen verliert er dieses Recht. Diese Unterscheidung ist nicht nur theoretisch – sie ist für Ihre Urlaubsansprüche und für das Wettbewerbsverbot unmittelbar relevant, wie die folgenden Abschnitte zeigen.

Was direkt nach dem Zugang einer Kündigung zu tun ist, erklärt dieser Ratgeber zu den ersten Schritten nach einer Kündigung.

Kündigung und Resturlaub: was mit offenen Urlaubstagen passiert

Ihr Resturlaub verfällt nicht einfach mit der Kündigung. Wie viele Urlaubstage Ihnen noch zustehen, hängt davon ab, wann im Jahr Sie ausscheiden und ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist.

Die Regel: Nach § 5 BUrlG wird der Urlaub gezwölftelt, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden oder die Wartezeit noch nicht erfüllt haben – also ein Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat. Scheiden Sie hingegen in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, steht Ihnen der volle gesetzliche Urlaubsanspruch für das laufende Jahr zu, ohne Kürzung.

Ein konkretes Beispiel: Sie haben 20 Urlaubstage im Jahr und scheiden zum 31. März aus, die Wartezeit ist noch nicht erfüllt. Dann stehen Ihnen 3 × (20 ÷ 12) = 5 Urlaubstage zu. Scheiden Sie hingegen zum 30. September nach erfüllter Wartezeit aus, bleiben die vollen 20 Tage erhalten – abzüglich bereits genommener Tage.

Urlaub, der bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurde, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, also in Geld auszuzahlen. Diese Abgeltung ist kein Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern Ihr gesetzlicher Anspruch. Beachten Sie dabei, dass sich die Urlaubsabgeltung auf das Arbeitslosengeld auswirken kann – dazu finden Sie mehr in unserem Ratgeber zu Kündigung und Arbeitslosengeld.

Urlaub nach der Kündigung noch nehmen oder auszahlen lassen

Resturlaub kann grundsätzlich während der Kündigungsfrist noch genommen werden. Wird er nicht genommen, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Viele Arbeitgeber versuchen, beides gleichzeitig zu erledigen: Sie sprechen eine Freistellung aus und erklären dabei, dass der Resturlaub damit „abgegolten" sei. Das funktioniert aber nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 9 AZR 468/18 klargestellt: Eine Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nur dann wirksam, wenn sie unwiderruflich ist und der Urlaub ausdrücklich – und unter gesicherter Zahlung der Urlaubsvergütung – gewährt wird. Eine bloß widerrufliche oder pauschale Freistellung reicht dafür nicht. In der Praxis bedeutet das: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie widerruflich freistellt und dabei lapidar schreibt „unter Anrechnung Ihrer restlichen Urlaubstage", bleibt Ihr Abgeltungsanspruch bestehen.

Prüfen Sie Ihre Freistellungserklärung genau: Ist sie widerruflich formuliert oder fehlt die ausdrückliche Urlaubsgewährung, können Sie die Urlaubsabgeltung trotzdem verlangen.

Achten Sie auf Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag. Diese können Ihre Ansprüche verfallen lassen, wenn Sie sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist – häufig drei Monate – schriftlich geltend machen. Warten Sie deshalb nicht ab. Wie Urlaub und Freistellung im Aufhebungsvertrag geregelt werden können, erklärt dieser Ratgeber zum Aufhebungsvertrag.

Wettbewerbsverbot nach der Kündigung: gilt das noch?

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt, endet mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Danach sind Sie grundsätzlich frei, auch für einen Wettbewerber zu arbeiten – es sei denn, es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart.

Ein solches nachvertragliches Verbot ist für alle Arbeitnehmer möglich, nicht nur für kaufmännische Angestellte. § 110 GewO verweist auf die §§ 74 ff. HGB, die entsprechend für alle gelten. Damit ein solches Verbot Sie tatsächlich bindet, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Die Vereinbarung muss schriftlich getroffen worden sein.
2. Der Arbeitgeber muss für jedes Jahr des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Bezüge zusagen.

Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Verbot nichtig – Sie müssen sich daran nicht halten. Ist die Entschädigung zu gering zugesagt, ist das Verbot lediglich unverbindlich: Sie haben ein Wahlrecht – Sie können sich an das Verbot halten und die Entschädigung verlangen oder es ignorieren. Einen anderweitigen Verdienst rechnet der Arbeitgeber nach § 74c HGB an, sobald Entschädigung und neuer Verdienst zusammen 110 Prozent Ihrer letzten Bezüge übersteigen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot läuft erst ab dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht ab dem ersten Tag Ihrer Freistellung. Es kann maximal zwei Jahre dauern.

Wenn Sie unsicher sind, ob eine Klausel in Ihrem Vertrag Sie wirklich bindet, lohnt sich eine anwaltliche Prüfung vor dem Wechsel – nicht danach.

Firmenlaptop nach der Kündigung zurückgeben

Den Firmenlaptop – und jedes andere Arbeitsmittel – müssen Sie auf Verlangen des Arbeitgebers herausgeben, spätestens zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Freistellung oft auch früher. Der Herausgabeanspruch ergibt sich aus § 667 BGB in Verbindung mit § 985 BGB: Ihr Besitzrecht als Arbeitnehmer endet mit dem Arbeitsverhältnis.

Hier liegt eine der überraschendsten Grenzen des Arbeitsrechts: Ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB besteht an reinen Arbeitsmitteln nicht – auch dann nicht, wenn noch Lohn oder Urlaubsabgeltung offen sind. Das bestätigt auch die einschlägige Fachliteratur: Bei Weigerung drohen Herausgabeklage und Schadensersatz. Anders kann die Lage beim privat genutzten Dienstwagen aussehen – dort ist die Rechtsprechung differenzierter.

Praktisch empfiehlt sich: Sichern Sie vor der Rückgabe alle privaten Daten, die sich auf dem Gerät befinden. Verlangen Sie ein Rückgabeprotokoll, das den Zustand des Geräts und den Zeitpunkt der Rückgabe festhält. So schützen Sie sich vor späteren Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers.

Offene Lohnansprüche müssen Sie auf anderem Weg durchsetzen – notfalls mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage oder direkt vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, fragen Sie dort an; andernfalls kann bei geringem Einkommen Beratungshilfe in Anspruch genommen werden.